Norsk lov om forbud mod diskrimination p√• grund af seksuel orientering, k√łnsidentitet og k√łnsudtryk. Vedtaget 10. juni 2013. Ikrafttr√¶delse 1. januar 2014.

Vist 216 gange.

Stortinget, Oslo, Norge. Foto: Dmitry Valberg.
Stortinget, Oslo, Norge.
Foto: Dmitry Valberg.
Stortinget i Norge vedtog den 10. juni 2013 en lov om forbud mod diskrimination p√• grund af seksuel orientering, k√łnsidentitet og k√łnsudtryk med ikrafttr√¶delse den 1. januar 2014.

Herunder gengives loven i sin helhed.

Innhold
  1. vedtak til lov om forbud mot diskriminering p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet og kj√łnnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering)
  2. Kapittel 1 Formål og virkeområde
  3. Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
  4. Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
  5. Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
  6. Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
  7. Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.

[Til innhold] I Stortingets m√łte 10. juni 2013 ble det gjort slikt
vedtak til lov om forbud mot diskriminering p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet og kj√łnnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering)

[Til innhold] Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål

Lovens form√•l er √• fremme likestilling uavhengig av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet og kj√łnnsuttrykk. Likestilling inneb√¶rer:
  1. likeverd,
  2. like muligheter og rettigheter,
  3. tilgjengelighet og
  4. tilrettelegging.

§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.

§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder p√• Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder ogs√• p√• faste og flyttbare installasjoner i virksomhet p√• norsk kontinentalsokkel, p√• norske skip og norske luftfart√łyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmilj√łloven ¬ß 1-7.

§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.

[Til innhold] Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering
Diskriminering p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk er forbudt. Forbudet gjelder diskriminering p√• grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk. Forbudet gjelder ogs√• diskriminering p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter ¬ß 6 eller ¬ß 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som form√•l eller virkning at en person blir behandlet d√•rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n√łytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f√łrer til at personer stilles d√•rligere enn andre, og at dette skjer p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk.

§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5 når:
  1. den har et saklig formål,
  2. den er n√łdvendig for √• oppn√• form√•let og
  3. det er et rimelig forhold mellom det man √łnsker √• oppn√• og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d√•rligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv s√¶rbehandling p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk er ikke i strid med forbudet i ¬ß 5 dersom:
  1. særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
  2. det er et rimelig forhold mellom det man √łnsker √• oppn√• og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d√•rligere og
  3. s√¶rbehandlingen opph√łrer n√•r form√•let med den er oppn√•dd.

§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering p√• grunn av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form√•l √• virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt √• gj√łre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd p√• denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptr√•dt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder ogs√• overfor vitner i en klagesak.

Det er forbudt √• gj√łre gjengjeld mot noen som unnlater √• f√łlge en instruks som er i strid med ¬ß 10.

§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt √• instruere noen om √• diskriminere, trakassere eller gj√łre gjengjeld i strid med denne loven.

§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt √• medvirke til √• diskriminere, trakassere, gj√łre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.

[Til innhold] Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, m√•lrettet og planmessig for likestilling uavhengig av seksuell orientering, kj√łnnsidentitet eller kj√łnnsuttrykk.

§ 13 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.

§ 14 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsomr√•de forebygge og s√łke √• hindre at det forekommer trakassering i strid med ¬ß 8.

[Til innhold] Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 15 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette omfatter blant annet:
  1. utlysning av stilling,
  2. ansettelse, omplassering og forfremmelse,
  3. opplæring og kompetanseutvikling,
  4. l√łnns- og arbeidsvilk√•r og
  5. opph√łr av ansettelsesforholdet.

F√łrste ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg og behandling av selvstendig n√¶ringsdrivende og innleide arbeidstakere.

§ 16 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse
En arbeidsgiver m√• ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller p√• annen m√•te, innhente opplysninger om s√łkerens seksuelle orientering, kj√łnnsidentitet og kj√łnnsuttrykk. Dette gjelder likevel ikke opplysninger om s√łkerens samlivsform dersom:
  1. innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller
  2. det inng√•r i form√•let for virksomheten √• fremme bestemte religi√łse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil v√¶re av betydning for gjennomf√łringen av form√•let.

Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

¬ß 17 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidss√łker
En arbeidss√łker som mener seg forbig√•tt i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner.

¬ß 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt om l√łnn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved l√łnnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om l√łnnsniv√• og kriteriene for fastsettelsen av l√łnn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om l√łnn i medhold av denne bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserkl√¶ring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer l√łnnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.

§ 19 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, m√•lrettet og planmessig for √• fremme lovens form√•l innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, l√łnns- og arbeidsvilk√•r, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
  1. arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte og
  2. arbeidsgivere i offentlig sektor.

¬ß 20 Arbeidsgivers redegj√łrelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegj√łre for likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for √• oppfylle aktivitetsplikten etter ¬ß 19.
Redegj√łrelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt etter ¬ß 19 og som i lov er p√•lagt √• utarbeide √•rsberetning. Disse skal ta redegj√łrelsene inn i virksomhetens √•rsberetning.
Redegj√łrelsesplikten gjelder ogs√• for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er p√•lagt √• utarbeide √•rsberetning. Disse skal ta redegj√łrelsene inn i √•rsbudsjettet.

§ 21 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og s√łke √• hindre at det forekommer trakassering i strid med ¬ß 8.

[Til innhold] Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 22 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal h√•ndheve og medvirke til gjennomf√łringen av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda skal likevel ikke h√•ndheve reglene om:
  1. aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og § 19,
  2. behandling av l√łnnsopplysninger i ¬ß 18 andre ledd eller
  3. oppreisning og erstatning i § 24.
§ 23 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis:
  1. det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og
  2. den ansvarlige ikke sannsynliggj√łr at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 15 og 16.

§ 24 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 15 og 16.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke √łkonomisk tap som f√łlge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-√łkonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for √łvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.

§ 25 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til form√•l √• arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for H√łyesterett. Retten kan nekte √• godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skj√łnn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til √• ivareta partens interesser p√• en tilfredsstillende m√•te. En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvisteloven ¬ß 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.

[Til innhold] Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 26 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.

¬ß 27 Videref√łring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmilj√ł, arbeidstid og stillingsvern mv. og lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kj√łnnene gjelder ogs√• etter at loven her har tr√•dt i kraft.

Dag Terje Andersen
president

[Til innhold]

* * *
Loven hos Stortinget i Norge.
Lovens sagsgang fra fremsættelse til vedtagelse og ikrafttrædelse.
Lovforslaget – Prop. 88 L – som dannede grundlag for loven. (Prop er forkortelse for proposisjon, der betyder lovforslag).