Kommissionsberetning – COM(2013) 861 – af 6. december 2013 om gennemf√łrelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af m√¶nd og kvinder i forbindelse med besk√¶ftigelse og erhverv.

Vist 61 gange.

EU-flaget
EU-flaget
Beretning den 6. december 2013 РCOM(2013) 861 Рfra Kommissionen til Europa-Parlamentet og Rådet

* * *
Beretningen i pdf-format hos EurLex.

* * *
Afsnit 3, punkt 4. Vedr√łrer bl.a. k√łnsskifte
Afsnit 3.4. Vedr√łrer alene k√łnsskifte

* * *
Beretning om anvendelsen af Europa-Parlamentets og R√•dets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemf√łrelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af m√¶nd og kvinder i forbindelse med besk√¶ftigelse og erhverv (omarbejdning)

1. Indledning
Den 5. juli 2006 vedtog Europa-Parlamentet og R√•det direktiv 2006/54/EF om gennemf√łrelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af m√¶nd og kvinder i forbindelse med besk√¶ftigelse og erhverv (omarbejdning) (herefter “direktivet“) [1]. Dette direktiv er en konsolidering og modernisering af EU‘s
regelværk på området, idet det samler tidligere direktiver [2] i ét og rummer en række nye elementer. Det er baseret på artikel 157, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF).

I denne beretning vurderes medlemsstaternes gennemf√łrelse af direktivets nye elementer, hvor effektiv anvendelsen og h√•ndh√¶velsen er [3]. Dette ber√łrer ikke eventuelle overtr√¶delsesprocedurer vedr√łrende gennemf√łrelsen af direktivet i national ret.

Europa-Parlamentet har konsekvent opfordret til en √łget indsats for at styrke anvendelsen af ligel√łnsbestemmelserne p√• EU-plan og vedtaget beslutninger herom i 2008 [4] og 2012 [5].

I Kommissionens “Strategi for ligestilling mellem kvinder og m√¶nd 2010-2015″ [6] var der forslag til, hvordan man kan udm√łnte princippet om ligel√łn mere effektivt i praksis, og hvordan man kan indskr√¶nke den vedvarende k√łnsbestemte l√łnforskel. Kommissionen igangsatte en unders√łgelse for at f√• vurderet mulighederne for at styrke anvendelsen af dette princip, f.eks. ved at forbedre gennemf√łrelsen og h√•ndh√¶velsen af eksisterende forpligtelser og foranstaltninger med sigte p√• at skabe √•benhed om l√łn.

Denne beretning indeholder et afsnit med en vurdering af, hvordan ligel√łnsbestemmelserne anvendes i praksis. For bedre at fremme og befordre anvendelsen af ligel√łnsbestemmelserne i praksis ledsages denne beretning af et arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene, som best√•r af fire bilag: 1) et afsnit om k√łnsneutral jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer, 2) et sammendrag af EU-Domstolens retspraksis inden for ligel√łn, 3) eksempler p√• national retspraksis inden for ligel√łn og 4) en beskrivelse af de faktorer, der for√•rsager l√łnforskelle, Kommissionens indsats for
at afhjælpe den og nationale eksempler på bedste praksis.

2. Status p√• gennemf√łrelse og traktatbrudssager
Som resultat af Kommissionens overensstemmelseskontroller blev der stillet sp√łrgsm√•l i 26 medlemsstater om den nationale lovgivnings overensstemmelse med direktivets nye elementer [7]. I to medlemsstater er gennemf√łrelsen tilstr√¶kkelig klar og overensstemmende til, at der ikke kr√¶ves yderligere oplysninger [8].

Nogle af direktivets elementer kommer fra tidligere direktiver, som er blevet oph√¶vet i kraft af omarbejdningen. Gennemf√łrelsen af disse √¶ldre elementer i direktivet blev allerede overv√•get som led i overensstemmelseskontrollerne af de tidligere direktiver, senest direktiv 2002/73/EF [9]. Oprindelig blev der i 2006 indledt traktatbrudssager p√• grundlag af manglende overensstemmelse med direktiv 2002/73/EF mod 23 medlemsstater. Alle disse procedurer er p√• n√¶r √©n [10] afsluttet, eftersom medlemsstaterne har bragt deres nationale love i overensstemmelse med EU-retten. Den sidste sag omhandler pligten til at sikre tilstr√¶kkelig beskyttelse af arbejdstagerrettigheder vedr√łrende barsel, adoption eller for√¶ldreorlov, n√•r medarbejderen vender tilbage til arbejdspladsen. Den blev henvist til EU-Domstolen den 24. januar 2013 [11].

3. Direktivets virkninger
Da direktivet prim√¶rt konsoliderer EU-retten om ligebehandling, ved at det samler, moderniserer og forenkler bestemmelserne i de tidligere direktiver og indarbejder EU-Domstolens retspraksis, g√¶lder pligten til at gennemf√łre det i national ret kun de bestemmelser, som indeb√¶rer v√¶sentlige √¶ndringer [12]. Disse nye elementer er:
  1. definitionen af l√łn [13]
  2. den udtrykkelige udvidelse af anvendelsen af ligebehandling i erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger til også at gælde pensionsordninger for særlige grupper af arbejdstagere, f.eks. tjenestemænd [14]
  3. den udtrykkelige udvidelse af de horisontale bestemmelser (dvs. om klageadgang, erstatning eller godtg√łrelse og bevisbyrde) til ogs√• at g√¶lde erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [15]
  4. [Til top] den udtrykkelige henvisning til den forskelsbehandling, der udspringer af en persons k√łnsskifte [16].

Medlemsstaterne fokuserede generelt ikke specifikt p√• disse nye elementer. Nogle medlemsstater har udtrykkeligt gennemf√łrt direktivet enten ved ny lovgivning eller i form af v√¶sentlige √¶ndringer i eksisterende lovgivning [17]. I to medlemsstater blev direktivet gennemf√łrt sammen med andre ikkediskriminationsdirektiver [18]. I to andre medlemsstater ans√•s gennemf√łrelsen kun for at v√¶re n√łdvendig i forbindelse med erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [19] og tilbagevenden fra barselsorlov [20].

Visse medlemsstater fandt ikke gennemf√łrelsen n√łdvendig, fordi gennemf√łrelsen af tidligere direktiver var tilstr√¶kkelig til at overholde kravene i det nuv√¶rende direktiv [21].

3.1. Definition af l√łn
I artikel 2, stk. 1, litra e), i direktivet defineres l√łn ligesom i artikel 157, stk. 2, i TEUF: “den almindelige grund- eller minimumsl√łn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som f√łlge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier”.
I de fleste medlemsstater er begrebet l√łn defineret i national lovgivning og svarer til denne definition [22]. I andre lande er lovens definition af l√łn ikke identisk med direktivets, men den samlede virkning forekommer at v√¶re den samme [23], eller ogs√• fortolker de nationale domstole udtrykket “l√łn” i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis [24].

I nogle medlemsstater er l√łn ikke udtrykkeligt defineret i national lovgivning [25]. F.eks. giver en af medlemsstaterne i sin nationale lovgivning kvinder ret til samme kontraktvilk√•r (herunder, men ikke begr√¶nset til l√łn) som mandlige arbejdstagere med tilsvarende opgaver [26].

3.2. Pensionsordninger for særlige grupper af arbejdstagere såsom tjenestemænd
I artikel 7, stk. 2, er der indarbejdet nogle veletablerede tilf√¶lde fra EU-Domstolens retspraksis, som klarl√¶gger, at pensionsordninger for s√¶rlige grupper af arbejdstagere, s√•som tjenestem√¶nd skal anses for at v√¶re erhvervstilknyttede pensionsordninger og dermed l√łn efter artikel 157, stk. 2, i TEUF, selv om de udg√łr en del af en generel lovbestemt ordning [27]. I st√łrstedelen af medlemsstaterne er denne bestemmelse blev indf√łrt enten ved udtrykkelig bestemmelse eller implicit, hvor national lovgivning ikke skelner mellem arbejdstagerkategorier [28]. I en betydelig r√¶kke medlemsstater er gennemf√łrelsen i national ret enten uklar eller slet ikke sket [29]. Heraf synes to medlemsstater at have forskellig pensionsalder for m√¶nd og kvinder i b√•de den private og den offentlige sektor [30], fire medlemsstaters nationale lovgivning om erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger indeholder ingen bestemmelser om ligebehandling [31], og en enkelt medlemsstats bestemmelser om ligebehandling i erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger g√¶lder ikke for tjenestem√¶nd [32].

3.3. Udvidelse af horisontale bestemmelser til at omfatte erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger
Et af direktivets betydelige nye elementer er udvidelsen af de horisontale bestemmelser i kapitel 3 til ogs√• at omfatte erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [33]. Det tidligere direktiv om erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [34] indeholdt ikke udtrykkeligt disse bestemmelser, som omfatter klageadgang [35], erstatning eller godtg√łrelse [36], bevisbyrde [37], ligebehandlingsorganer [38], social dialog [39] og dialog med ikke-statslige organisationer [40].
Konsolideringen af EU-retten om ligebehandling i direktivet var en lejlighed til udtrykkeligt at udvide anvendelsen af disse horisontale bestemmelser til ogs√• at omfatte erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger. I st√łrstedelen af medlemsstaterne er de horisontale bestemmelser omsat i national ret og g√¶lder for erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [41]. I fire medlemsstater forekommer dette ikke at v√¶re tilf√¶ldet for alle direktivets horisontale bestemmelser [42]. I en enkelt medlemsstat er det uklart, om ligestillingsorganet har bef√łjelser p√• omr√•det for erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [43]. I en anden medlemsstat vil regelkomplekset for ikkediskrimination, som indeholder de horisontale bestemmelser, finde anvendelse, n√•r loven om erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger er indf√łrt [44]. I to medlemsstater forekommer lovgivningen om erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger ikke at indeholde bestemmelser om ligebehandling [45]. I en anden medlemsstat, hvor der i √łjeblikket ikke er nogen erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, er det uklart, om den nationale lovgivning med de horisontale bestemmelser ville finde anvendelse, hvis der skulle blive indf√łrt s√•danne ordninger [46].

[Til top] 3.4. K√łnsskifte
Betragtning 3 i direktivet henviser til EU-Domstolens retspraksis, if√łlge hvilken princippet om ligebehandling for m√¶nd og kvinder ikke kan indskr√¶nkes til at omfatte forbud mod den forskelsbehandling, der f√łlger af, at den p√•g√¶ldende tilh√łrer det ene eller det andet k√łn, men ogs√• finder anvendelse p√• den forskelsbehandling, der f√łlger af den p√•g√¶ldendes k√łnsskifte [47].
Meget f√• medlemsstater har udtrykkeligt gennemf√łrt dette nye element [48]. To medlemsstater har indarbejdet “seksuel eller k√łnslig identifikation” [49] og “k√łnsidentitet” [50] i deres diskriminationsgrundlag. To medlemsstaters nationale lovgivning rummer allerede bestemmelser om, at “seksuel identitet” er et diskriminationsgrundlag [51]. Det ser ud til, at disse udtryk omfatter, men ikke begr√¶nser sig til k√łnsskifte.
I en enkelt medlemsstat har ligestillingsombudsmanden udstedt retningslinjer for, at diskriminationsgrundlaget omfatter alle transpersoner og ikke kun dem, der har f√•et foretaget en k√łnsskifteoperation [52]. I fire medlemsstater, hvor der ikke er indf√łrt specifikke gennemf√łrelsesforanstaltninger, har de nationale domstole fortolket den nationale ligebehandlingslovgivning som et forbud mod forskelsbehandling p√• grund af k√łnsskifte [53].
I tre andre medlemsstater, hvor der igen ikke findes specifikke gennemf√łrelsesforanstaltninger, beror den nationale lovgivning direkte p√• EU-Domstolens retspraksis [54]. I flere andre, hvor dette nye element ikke er specifikt gennemf√łrt, og hvor der ikke findes eksisterende udtrykkelig reference i den nationale ligestillingslovgivning til forbud mod diskrimination p√• grund af k√łnsskifte, kan de eksisterende forbudte diskriminationsgrundlag v√¶re tilstr√¶kkeligt uudt√łmmende til ogs√• d√¶kke k√łnsskifte.
I en medlemsstat kan diskrimination p√• grund af k√łnsskifte v√¶re omfattet af diskrimination p√• af “personlige omst√¶ndigheder” [55]. Imidlertid har de fleste medlemsstater ikke benyttet lejligheden, som direktivet giver, til tydeligt at indarbejde den ret i deres nationale lovgivning, som personer, der er i gang med eller har f√•et foretaget et k√łnsskifte, har til ikke at blive diskrimineret af den grund.

3.5. Samlet vurdering
Medlemsstaterne var kun forpligtede til at gennemf√łre direktivets nye tr√¶k. Generelt synes de ikke at have benyttet denne lejlighed til en mere omfattende gennemgang af deres nationale systemer med henblik p√• at forenkle og modernisere ligebehandlingsloven.

Kommissionens tjenestegrene stiller i √łjeblikket detaljerede sp√łrgsm√•l til 26 medlemsstater om deres gennemf√łrelse og anvendelse. De p√•g√¶ldende sp√łrgsm√•l skal l√łses s√• hurtigt som muligt. De fremtidige udfordringer for alle medlemsstater bliver at bev√¶ge sig fra korrekt gennemf√łrelse af direktivet i national ret til at sikre fuld anvendelse og h√•ndh√¶velse i praksis af de rettigheder, der er fastlagt i direktivet.

4. Anvendelse af ligel√łnsbestemmelserne i praksis
Selv om ligel√łnsprincippet har v√¶ret en integreret del af traktaterne siden Rom-traktaten og siden da er blevet udbygget yderligere i EU-retten og i de nationale love i medlemsstaterne, er der fortsat problemer med at udm√łnte det i praksis.

Artikel 4 i direktivet fastl√¶gger princippet om ligel√łn, idet den for det samme arbejde eller arbejde, som till√¶gges samme v√¶rdi afskaffer direkte eller indirekte forskelsbehandling med hensyn til k√łn for s√• vidt ang√•r alle l√łnelementer og l√łnvilk√•r. N√•r der anvendes faglige klassifikationssystemer til at fasts√¶tte l√łnnen, st√•r det i direktivet, at de skal bygge p√• de samme kriterier for mandlige og kvindelige
arbejdstagere og indrettes s√•ledes, at de udelukker forskelsbehandling med hensyn til k√łn.

Medlemsstaterne gennemf√łrer prim√¶rt ligel√łnsprincippet gennem ligestillingslovgivning og arbejdsretlige regler. Flere har indarbejdet princippet i deres forfatningsretlige bestemmelser [56]. Nogle f√• har indf√łrt love til specifik gennemf√łrelse af princippet om ligel√łn [57], og nogle har gennemf√łrt bestemmelsen ved kollektive overenskomster [58].

De fleste medlemsstaters lovgivning forbyder udtrykkeligt l√łndiskriminering [59]. Trods de nationale retsregler, der forbyder l√łndiskriminering, er der dog stadig problemer med anvendelsen af ligel√łnsprincippet i praksis. Dette illustreres af den vedvarende l√łnforskel og det lave antal l√łndiskrimineringssager, der indbringes for de nationale domstole i de fleste medlemsstater.

Den k√łnsbestemte l√łnforskel er i √łjeblikket gennemsnitligt 16,2 % i EU-medlemsstaterne [60].
Selv om der er varierende sk√łn over, i hvor h√łj grad den samlede l√łnforskel stammer fra l√łndiskriminering, som er forbudt if√łlge artikel 157 i TEUF og artikel 4 i direktivet, synes der at v√¶re enighed om, at en betydelig del af den kan spores tilbage til diskriminerende metoder [61]. Mens direkte diskrimination i forbindelse med n√łjagtig samme job ser ud til at blive mindre udbredt, er der store problemer med evalueringen af det arbejde, der hovedsagelig udf√łres af kvinder eller m√¶nd, is√¶r n√•r denne evaluering udf√łres i forbindelse med overenskomster.

Antallet af l√łndiskrimineringssager, der indbringes for nationale domstole, er lavt eller meget lavt i de fleste medlemsstater med nogle f√• undtagelser [62]. Samtidig er ligel√łnssagerne langvarige [63]. Imidlertid findes der p√• grund af datamangel og ineffektiv overv√•gning i mange medlemsstater ikke nogen udt√łmmende information om retslige afg√łrelser i l√łndiskrimineringssager. Dette g√łr det til en udfordring fuldt ud at vurdere og kvantificere l√łndiskriminering mellem m√¶nd og kvinder [64].

Manglen p√• national retspraksis vedr√łrende ligel√łn kan v√¶re tegn p√• manglende effektiv adgang til retsv√¶senet for ofrene for k√łnsdiskriminering, hvad ang√•r l√łn. Den faktiske anvendelse af bestemmelserne om ligel√łnsprincippet i praksis kan h√¶mmes af tre faktorer: i) manglen p√• klarhed og retssikkerhed vedr√łrende begrebet arbejde af samme v√¶rdi, ii) manglen p√• gennemsigtighed i l√łnsystemerne og iii) procedurem√¶ssige hindringer. Disse tre hindringer behandles i det f√łlgende.

4.1. Definition og anvendelse af begrebet “arbejde af samme v√¶rdi” og faglige evalueringssystemer, der bruges til at fastsl√• l√łnnen
Der findes ikke nogen EU-definition af arbejde af samme v√¶rdi eller nogen klare vurderingskriterier for, hvordan man sammenligner forskellige job. Men EU-Domstolen har klarlagt begrebet ligel√łn ved adskillige lejligheder [65]. Et fuldt overblik over EU-Domstolens retspraksis gives i bilag 2 til arbejdsdokumentet. I direktivets betragtning 9 bestemmes det, at det til vurdering af, om arbejdstagere udf√łrer samme arbejde eller arbejde af samme v√¶rdi i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis, b√łr fastsl√•s, om arbejdstagerne kan anses for at v√¶re i sammenlignelige situationer under hensyntagen til en r√¶kke faktorer, bl.a. arbejdets art, uddannelse og arbejdsvilk√•r.

De fleste medlemsstaters lovgivning forklarer ikke, hvad der skal forst√•s ved arbejde af samme v√¶rdi, hvorfor det overlades til de nationale domstoles fortolkning. Tolv medlemsstater [66] har indf√łrt en definition af dette begreb i deres lovgivning og angivet en analytisk ramme eller de vigtigste kriterier for en sammenligning af v√¶rdien af forskellige job. I de fleste tilf√¶lde er der i lovgivningen oversigter over f√¶rdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilk√•r som de prim√¶re faktorer for at vurdere v√¶rdien af arbejdet. Indarbejdelsen af en s√•dan definition i national lovgivning kunne v√¶re en v√¶rdifuld hj√¶lp for ofre for l√łndiskriminering i forbindelse med indbringelsen af sag for de nationale domstole. Flere medlemsstater uden s√•danne specifikke bestemmelser forklarede, at begrebet blev beskrevet af deres nationale domstole [67] eller er forankret i kommentarerne [68] eller forberedelserne til lovgivning om ligel√łn [69].

En m√•de at fastsl√• arbejde af samme v√¶rdi p√• er at bruge k√łnsneutrale faglige evaluerings og klassifikationssystemer. Men direktivet forpligter ikke medlemsstaterne til at indf√łre s√•danne systemer, og adgangen til dem p√• nationalt plan varierer betydeligt. Mens nogle medlemsstaters lovgivning udtrykkeligt sikrer, at faglige evaluerings- og klassifikationssystemer, der bruges til at fastl√¶gge l√łn, er k√łnsneutrale [70], har andre ikke udtrykkeligt indf√łrt dette aspekt i deres lovgivning [71]. I nogle f√• medlemsstater sikres den k√łnsneutrale faglige evaluering af de kollektive overenskomster [72]. De praktiske instrumenter til at hj√¶lpe med etablering af k√łnsneutrale faglige evaluerings- og l√łnsystemer varierer ogs√• mellem medlemsstaterne. Nogle f√• har udformet vejledninger og tjeklister til faglig evaluering og klassifikation, der g√łr det muligt at vurdere job p√• en mere objektiv m√•de og undg√• k√łnsbetinget sk√¶vhed. Disse specifikke redskaber udstedes prim√¶rt af medlemsstaternes ligestillingsorganer [73] eller af de nationale myndigheder [74]. Flere medlemsstater har uddannelsesprogrammer til hj√¶lp for arbejdsgivere i forbindelse med indf√łrelse af k√łnsneutrale faglige klassifikationssystemer [75].

Bilag 1 til arbejdsdokumentet, som ledsager denne beretning, om k√łnsneutrale faglige evaluerings- og klassifikationssystemer kunne bidrage til en bedre udm√łntning af ligel√łnsprincippet i praksis.

4.2. √Öbenhed om l√łn
√ėget √•benhed om l√łn kan afsl√łre k√łnsbetinget sk√¶vhed og forskelsbehandling i l√łnstrukturerne i en virksomhed eller en branche og s√¶tte arbejdstagere, arbejdsgivere eller arbejdsmarkedets parter i stand til at tr√¶ffe hensigtsm√¶ssige foranstaltninger til at sikre indf√łrelsen af ligel√łnsprincippet. I overensstemmelse med artikel 21, stk. 3 og 4, i direktivet har flere medlemsstater indf√łrt specifikke foranstaltninger til √•benhed om l√łn. Disse kan opdeles i foranstaltninger, som viser de enkelte medarbejderes l√łn, og foranstaltninger, som kollektivt viser l√łnoplysninger for grupper af medarbejdere. Mens foranstaltningerne, som afd√¶kker individuel l√łn, kan hj√¶lpe med at opbygge individuelle sager og have en pr√¶ventiv virkning, kan kollektive l√łnoplysninger danne grundlag for mere generelle foranstaltninger til indskr√¶nkning af l√łnforskellen.

I tilf√¶lde af p√•st√•et l√łndiskriminering er arbejdsgiveren i visse medlemsstater forpligtet til at give medarbejderen oplysninger om l√łn, der kan bidrage til vurderingen af, om der er sket forskelsbehandling [76]. I nogle medlemsstater kan denne information indhentes af medarbejderrepr√¶sentanten med medarbejderens samtykke [77]. Hvis dette afvises, kan der opn√•s adgang til informationen via domstolene i nogle medlemsstater [78]. I bestemte medlemsstater er der i reglerne indarbejdet pligt til at angive den lovbefalede mindstel√łn i jobopslag [79], og der findes forbud mod, at en arbejdsgiver forhindrer en ansat i at fort√¶lle om sin l√łn til andre, hvis form√•let med denne √•benhed er at fastsl√•, om der foreligger l√łnforskelle eller overtr√¶delse af forbuddet mod at diskriminere p√• grund af f.eks. k√łn [80]. Flere medlemsstaters ligestillingsorganer har ret til at kr√¶ve l√łnoplysninger [81], f.eks. information om indkomst for sammenlignelige medarbejdere, hos den sociale sikringsmyndighed [82]. Imidlertid anses l√łnoplysninger ofte som fortrolige i henhold til national databeskyttelseslovgivning.
Derfor kan sådanne oplysninger i mange medlemsstater ikke udleveres til arbejdsgiverne.
Medarbejderne kan endog v√¶re kontraktligt forhindret i at oplyse kolleger om deres l√łn. At afsl√łre l√łnoplysninger er s√¶dvanligvis mere problematisk i den private sektor end i den offentlige sektor.

For s√• vidt ang√•r de kollektive foranstaltninger, tilskynder flere medlemsstater til fremme af ligestillingsplanl√¶gning ved at p√•l√¶gge arbejdsgiverne at foretage en regelm√¶ssig vurdering af deres l√łnpraksis og l√łnforskelle og udarbejde en handlingsplan for ligel√łn [83]. Denne pligt p√•l√¶gges normalt st√łrre arbejdsgivere. Der kan forekomme bestemmelser om √łkonomisk straf for overtr√¶delse af denne forpligtelse [84]. Visse medlemsstater kr√¶ver ogs√•, at arbejdsgiverne udarbejder l√łnunders√łgelser [85], mens andre kr√¶ver, at de indsamler besk√¶ftigelsesrelaterede statistiske data baseret p√• k√łn [86]. I visse medlemsstater har arbejdsgiverne pligt til periodisk at give medarbejderrepr√¶sentanterne en skriftlig rapport om ligestillingssituationen i virksomheden, herunder oplysninger om l√łn [87].

4.3. Procedurem√¶ssige hindringer i ligel√łnssager
Ofre for l√łndiskriminering m√łder visse forhindringer for deres adgang til retsv√¶senet, bl.a. langvarige og bekostelige retssager, tidsfrister, mangel p√• effektive sanktioner og tilstr√¶kkelig erstatning og begr√¶nset adgang til den information, der er n√łdvendig for at anl√¶gge en ligel√łnssag.

Den enkelte medarbejder har normalt begr√¶nset adgang til den information, der er n√łdvendig for at vinde en ligel√łnssag, f.eks. information om l√łn til ansatte, der udf√łrer samme arbejde eller arbejde af samme v√¶rdi. Dette er en hindring for den effektive anvendelse af reglen om omvendt bevisbyrde i artikel 19 i direktivet, som kr√¶ver, at ofret f√łrst p√•viser faktiske omst√¶ndigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling. En arbejdsgiver forpligtes f√łrst da til at bevise, at der ikke foregik forskelsbehandling. Anvendelsen af reglen om omvendt bevisbyrde er fortsat problematisk i visse medlemsstater, hvor der synes at v√¶re en h√łjere t√¶rskel end den, der fastl√¶gges i direktivet, for at flytte bevisbyrden [88].

Omkostningerne til juridisk bistand og retssager er s√¶dvanligvis st√łrre og en byrde for ofret.
Den erstatning og godtg√łrelse, der kan opn√•s, er ogs√• ofte begr√¶nset [89]. Derfor ville en aktiv indsats fra ligestillingsorganer og fagforeninger for at yde uvildig bistand til ofre for diskrimination hj√¶lpe disse med at f√• adgang til retsv√¶senet og sikre, at retsreglerne for ligel√łn udm√łntes i praksis. Det kunne ogs√• neds√¶tte risikoen for tvister for den enkelte medarbejder og kunne v√¶re en mulig afhj√¶lpning af den betydelige mangel p√• ligel√łnssager.
Derfor er inddragelse af ligestillingsorganer vejen til mere effektiv anvendelse af ligel√łnsprincippet. Men de nationale ligestillingsorganers opgaver og bef√łjelser er meget forskellige, og det er kun i visse medlemsstater, at ligestillingsorganernes opgaver omfatter repr√¶sentation af enkeltpersoner i s√•danne sager [90]. Enkeltpersoner kan ogs√• repr√¶senteres af fagforeninger [91] og ngo‘er.

Direktivet p√•l√¶gger medlemsstaterne at tr√¶ffe forebyggende foranstaltninger i forbindelse med overtr√¶delse af ligel√łnsprincippet [92], men det er op til dem selv at v√¶lge foranstaltningerne. Blandt de forebyggende foranstaltninger kan n√¶vnes unders√łgelser, der skal forebygge l√łnforskelle, afholdelse af undervisning af interessenter og oplysningsaktiviteter.

5. Konklusioner og det videre forl√łb
Med direktivet indf√łrtes flere nye tr√¶k, som skal g√łre EU-retten mere sammenh√¶ngende p√• dette omr√•de, bringe det i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis og i sidste ende g√łre loven mere effektiv og tilg√¶ngelig for akt√łrerne i marken og for offentligheden.

Med hensyn til korrekt gennemf√łrelse i national ret af de nye elementer har Kommissionens tjenestegrene stadig sp√łrgsm√•l at stille de fleste medlemsstater. Disse resterende sp√łrgsm√•l vil blive afklaret snarest muligt, om n√łdvendigt gennem traktatbrudssager. I fremtiden er alle medlemsstaters prim√¶re udfordring den korrekte anvendelse og h√•ndh√¶velse i praksis af rettighederne i dette direktiv.

Den praktiske anvendelse af ligel√łnsbestemmelserne i medlemsstaterne synes at v√¶re et af direktivets mest problematiske omr√•der. Dette illustreres af den vedvarende k√łnsbestemte l√łnforskel, som for en stor dels vedkommende kunne skyldes l√łndiskriminering og manglen p√• enkeltpersoners indbringelse af sager for de nationale domstole.

Medlemsstaterne b√łr benytte de redskaber, der stilles til r√•dighed i det vedh√¶ftede arbejdsdokument for at g√łre anvendelsen af ligel√łnsprincippet mere effektiv og afhj√¶lpe den vedvarende l√łnforskel.

Kommissionen vil forts√¶tte sin vidtr√¶kkende overv√•gning af anvendelsen af ligel√łnsprincippet. I overensstemmelse med Europa 2020-strategien og i till√¶g til oplysningsaktiviteterne og udbredelsen af bedste praksis vil Kommissionen i forbindelse med det √•rlige europ√¶iske semester fortsat udstede landespecifikke anbefalinger til, hvordan der tages fat p√• √•rsagerne til l√łnforskellen.

Endvidere planl√¶gger Kommissionen i 2014 at vedtage et ikke-lovgivningsm√¶ssigt initiativ, der skal fremme en effektiv anvendelse af princippet om ligel√łn i praksis og hj√¶lpe medlemsstaterne med at finde den rette tilgang til at reducere den eksisterende forskel p√• m√¶nds og kvinders l√łn [93]. Initiativet vil formodentlig fokusere p√• √•benhed om l√łn.

Noter
  1. [Retur] EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23-36.
  2. [Retur] R√•dets direktiv 75/117/E√ėF, EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19, R√•dets direktiv 76/207/E√ėF, EFT L 39 af 14.2.1976, s. 40, Europa-Parlamentets og R√•dets direktiv 2002/73/EF, EFT L 269 af 5.10.2001, s. 15, R√•dets direktiv 86/378/E√ėF, EFT L 225 af 12.8.1986, s. 40, R√•dets
    direktiv 96/97/EF, EFT L 46 af 17.2.1997, s. 20, Rådets direktiv 97/80/EF, EFT L 14 af 20.1.1998, s. 6 og Rådets direktiv 98/52/EF, EFT L 205 af 22.7.1998, s. 66.
  3. [Retur] I overensstemmelse med direktivets artikel 31.
  4. [Retur] P6_TA (2008)0544.
  5. [Retur] P7_TA(2012)0225.
  6. [Retur] KOM(2010) 491.
  7. [Retur] Disse bekymringer kom til udtryk gennem Kommissionens EU-pilotsystem, som er en måde at udveksle administrative breve på forud for enhver traktatbrudssag i henhold til artikel 258 i TEUF.
  8. [Retur] NL og FR.
  9. [Retur] EFT L 269 af 5.10.2002, s. 15.
  10. [Retur] NL.
  11. [Retur] Sagen vedr√łrer nederlandsk lovgivnings manglende overholdelse af artikel 2, stk. 7, i direktiv 76/207/E√ėF som √¶ndret ved direktiv 2002/73/EF om, at medarbejdere, der kommer tilbage efter barsel, adoption eller for√¶ldreorlov, har ret til at vende tilbage til deres job eller en tilsvarende stilling og nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilk√•rene, som de ville have f√•et, hvis de ikke havde v√¶ret v√¶k. Nederlandsk lovgivning mangler den forn√łdne udtrykkelige bestemmelse om dette forhold, hvilket s√•r tvivl om graden af beskyttelse, og g√łr det vanskeligt for borgerne at kende og h√•ndh√¶ve deres rettigheder.
  12. [Retur] Artikel 33, stk. 3.
  13. [Retur] Artikel 2, stk. 1, litra e).
  14. [Retur] Artikel 7, stk. 2.
  15. [Retur] Artikel 17-19.
  16. [Retur] Betragtning 3.
  17. [Retur] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE og UK.
  18. [Retur] FR og PL.
  19. [Retur] RO, hvor lovgivningen om disse ordninger ikke er vedtaget.
  20. [Retur] BG.
  21. [Retur] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT og FI.
  22. [Retur] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT, PT, RO, SI og SK.
  23. [Retur] EE og PL. I EE anses en arbejdsgivers aktiviteter for diskriminerende, hvis der fastl√¶gges betingelser for afl√łnning, som er mindre gunstige for en ansat af det ene k√łn end for en ansat af det modsatte k√łn, som udf√łrer det samme arbejde eller arbejde af samme v√¶rdi.
  24. [Retur] NL. Se sag 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88, C-360/90, C-200/91, C-400/93, C-281/97, C-366/99 på: http://curia.europa.eu/.
  25. [Retur] DE, IT, LV, AT, FI, SE og UK.
  26. [Retur] UK.
  27. [Retur] Sag C-7/93 og C-351/00.
  28. [Retur] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI og UK. I HU skelnes der ikke i lovgivningen mellem kategorier af arbejdstagere, men der er ingen specifikke pensionsordninger for tjenestemænd.
  29. [Retur] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK og SE.
  30. [Retur] IT og SK.
  31. [Retur] LV, PL, PT og SE.
  32. [Retur] RO.
  33. [Retur] Selv om disse ordninger ikke blev udtrykkeligt n√¶vnt i de horisontale regler, betyder EU-Domstolens klarl√¶ggelse af, at en erhvervstilknyttet pension udg√łr (udsat) l√łn, at de eksisterende horisontale regler om ligel√łn og arbejdsvilk√•r (herunder l√łn) ogs√• g√¶lder for disse ordninger.
  34. [Retur] R√•dets direktiv 86/378/E√ėF.
  35. [Retur] Artikel 17.
  36. [Retur] Artikel 18.
  37. [Retur] Artikel 19.
  38. [Retur] Artikel 20.
  39. [Retur] Artikel 21.
  40. [Retur] Artikel 22.
  41. [Retur] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU, MT, NL, AT, SE og UK (dog tvivl om Nordirland).
  42. [Retur] DE, SI, SK og FI.
  43. [Retur] DK.
  44. [Retur] RO.
  45. [Retur] PL og PT.
  46. [Retur] HR.
  47. [Retur] Sag C-13/94, C-117/01 og C-423/04.
  48. [Retur] BE (men tilsyneladende med undtagelse af Bruxelles-regionen), CZ, EL og UK.
  49. [Retur] SK.
  50. [Retur] MT.
  51. [Retur] DE og HU.
  52. [Retur] FI.
  53. [Retur] DK, IE, ES og FR.
  54. [Retur] CY og AT. I HR m√• bestemmelserne i ligestillingsloven if√łlge loven selv ikke fortolkes eller gennemf√łres i strid med EU-retten.
  55. [Retur] SI.
  56. [Retur] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK og FI.
  57. [Retur] DK, EL og CY.
  58. [Retur] BE og DK.
  59. [Retur] Flere medlemsstater (f.eks. BE, DE, PL og SE) har ikke et s√•dant udtrykkeligt forbud, men et generelt forbud mod k√łnsdiskriminering synes ogs√• at d√¶kke l√łndiskriminering.
  60. [Retur] Eurostat Online Database 2011.
  61. [Retur] Se f.eks. det belgiske formandskabs rapport 2010 “The gender pay gap in the Member States of the European Union: quantitative and qualitative indicators”: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf
  62. [Retur] F.eks. IE og UK. I 2011 blev det i den britiske konsekvensanalyse af lovgivningsforanstaltninger til fremme af ligel√łn vurderet, at der √•rligt blev indbragt 28 000 ligel√łnssager for arbejdsretterne.
  63. [Retur] Dette g√¶lder ogs√• Det Forenede Kongerige. De √•rlige retsstatistikker for 2011-2012 viser, at ligel√łnssager er de mest langvarige af alle typer, se: http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf
  64. [Retur] Flere medlemsstater mangler specifikke statistikker om antallet og typerne af l√łndiskrimineringssager.
  65. [Retur] Se sag 237/85, C-262/88, C-400/93 og C-381/99. Se også betragtning 9 i direktivet.
  66. [Retur] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE og UK.
  67. [Retur] DK, DE, EL, ES, LV og AT.
  68. [Retur] AT.
  69. [Retur] FI.
  70. [Retur] F.eks. EL, FR, IT, CY, LT, AT og SI.
  71. [Retur] F.eks. BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL og FI.
  72. [Retur] F.eks. i BE.
  73. [Retur] F.eks. BE, NL, PT, SE og UK.
  74. [Retur] F.eks. BE, EE, LU og AT.
  75. [Retur] F.eks. BE, EE, CY og SE.
  76. [Retur] F.eks. BG, EE, IE, SK og FI.
  77. [Retur] F.eks. FI.
  78. [Retur] F.eks. CZ og LV.
  79. [Retur] F.eks. AT.
  80. [Retur] F.eks. UK.
  81. [Retur] F.eks. EE og SE.
  82. [Retur] F.eks. AT.
  83. [Retur] F.eks. BE, ES, FR, FI og SE.
  84. [Retur] Dette er tilfældet i FR.
  85. [Retur] F.eks. FI og SE.
  86. [Retur] F.eks. DK og EE.
  87. [Retur] F.eks. BE, DK, FR, IT, LU og AT.
  88. [Retur] F.eks. CY, MT og BG. RO ændrede for nylig lovgivningen for at fjerne det problem.
  89. [Retur] I de fleste tilf√¶lde er erstatningen lig med tabt fortjeneste baseret p√• l√łnforskellen mellem sags√łger og en sammenlignelig ansat. I visse medlemsstater er immateriel skade ogs√• omfattet. De nationale retsregler for sanktioner varierer betydeligt fra medlemsstat til medlemsstat.
  90. [Retur] F.eks. BE, BG, EE, IE, HU, MT, AT, RO, SK, FI, SE og UK.
  91. [Retur] F.eks. i BE, DK, FR, SE og UK.
  92. [Retur] Direktivets artikel 26.
  93. [Retur] Kommissionens arbejdsprogram 2014, COM(2013) 739 final, findes på: http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_en.pdf
    Dansk udgave: http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_da.pdf

* * *
Beretningen i pdf-format hos EurLex.